Spør advokaten om arbeidsrett

Svar her er gitt med utgangspunkt i ferieloven. Merk at tariffavtaler også kan ha bestemmelser om ferie.

Utgangspunktet er at det hører inn under arbeidsgivers styringsrett å bestemme når arbeidstakers ferie skal avvikles. Ferieloven legger opp til en saksbehandling som innebærer at arbeidsgiver skal drøfte tidspunkt for ferien med arbeidstaker i god tid før ferieavviklingen. Ved uenighet er det arbeidsgiver som har siste ord i saken, men arbeidstakeren kan da kreve minst tre uker sammenhengende ferie i perioden 1. juni – 30. september (den såkalte hovedferieperioden).

Reglene om ferie i oppsigelsestid avhenger av om det er arbeidsgiver som har sagt opp den ansatte, eller om det er den ansatte som selv har sagt opp. Dersom oppsigelsen kommer fra arbeidsgiver, og det gjelder en oppsigelsesfrist som er kortere enn tre måneder, kan ikke arbeidsgiveren pålegge at ferien avvikles i oppsigelsestiden.

Annerledes er det ved en oppsigelsestid på tre måneder eller lengre, da kan ferien kreves avviklet i oppsigelsestiden. Det samme gjelder dersom det er arbeidstakeren selv som sier opp – også da kan arbeidsgiver legge ferien til oppsigelsestiden. I begge sistnevnte tilfeller må arbeidsgiver likevel følge de vanlige reglene om feriefastsetting og endring av ferie i ferieloven.

Så fremt du selv har sagt opp din stilling, eller har blitt sagt opp med tre måneders oppsigelsesfrist eller lengre, er utgangspunktet etter ferieloven altså at arbeidsgiver har siste ord i saken om når ferien skal avvikles.

En arbeidstakers oppsigelse vil i utgangspunktet være gyldig enten den fremsettes muntlig eller skriftlig. Men hvis det skulle oppstå en uenighet om hvorvidt arbeidstakeren faktisk har sagt opp, og når oppsigelse skal ha skjedd, er det arbeidstakeren som har risikoen for usikkerheten knyttet til om oppsigelse er inngitt eller ikke.

Det er derfor en klar anbefaling at arbeidstaker benytter seg av en skriftlig oppsigelse. Det er ingen formkrav til oppsigelsen fra arbeidstakeren side.

Dersom det er arbeidsgiver som sier opp en arbeidstaker må oppsigelsen være skriftlig og det er endatil flere formkrav som må følges for at oppsigelsen skal være gyldig. For eksempel så skal oppsigelsen inneholde opplysninger om arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger og retten til å fortsette i stillingen. Formkravene fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-4.

Vi bistår med å vurdere din sak og eventuelle tiltak som kan være relevante å iverksette.

En lovlig oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. For eksempel kan en nødvendig nedbemanning i virksomheten, eller en arbeidstakers mislighold av arbeidsforpliktelser, medføre at det er saklig grunn til oppsigelse.

Vi bistår med å vurdere din sak og eventuelle tiltak som kan være relevante å iverksette.

Permittering kan være et praktisk tiltak i ditt tilfelle, ja. Permittering vil si at arbeidstaker, i en midlertidig periode, er pålagt arbeidsfritak mens arbeidsgiver på sin side er fritatt sin lønnsplikt.

Arbeidsforholdet består og det forutsettes at arbeidsstans kun er midlertidig. For at permittering skal kunne benyttes kreves det en saklig grunn og en permittering må skyldes forhold på virksomhetens side og kan ikke begrunnes med forhold på arbeidstakerens side.

Eksempel på saklig grunn til permittering kan være ordremangel, produksjonshindringer av midlertidig art, eller naturhendelser (force majeure).