Opphør av arbeidsforhold

• Riktig!

• Det gjelder strenge formkrav for oppsigelse og avskjed fra arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4 og § 15-14. Det er sentralt at formkravene overholdes av arbeidsgiver.

• Beklager, feil svar

• Det gjelder strenge formkrav for oppsigelse og avskjed fra arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4 og § 15-14. Det er sentralt at formkravene overholdes av arbeidsgiver.

• Riktig!

• Både oppsigelse og avskjed er former for opphør av arbeidsforholdet. Ved avskjed må imidlertid den ansatte fratre med umiddelbar virkning og kan bare benyttes dersom det foreligger «grovt pliktbrudd». Ved oppsigelse, vil den ansatte kunne arbeide ut oppsigelsestiden.

• Beklager, feil svar

• Både oppsigelse og avskjed er former for opphør av arbeidsforholdet. Ved avskjed må imidlertid den ansatte fratre med umiddelbar virkning og kan bare benyttes dersom det foreligger «grovt pliktbrudd». Ved oppsigelse, vil den ansatte kunne arbeide ut oppsigelsestiden.

• Riktig!

• Ja – arbeidsgiver må drøfte en oppsigelse med arbeidstaker så langt som det er praktisk mulig, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker dette. Dette gjelder både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte om hvem som skal sies opp.

• Beklager, feil svar

• Arbeidsgiver må drøfte en oppsigelse med arbeidstaker så langt som det er praktisk mulig, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker dette. Dette gjelder både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte om hvem som skal sies opp.

• Riktig!

• En oppsigelse må alltid være saklig begrunnet, enten i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

• Beklager, feil svar

• En oppsigelse må alltid være saklig begrunnet, enten i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

• Alle svar er riktige

• Arbeidstakers stillingsvern står sterkt. Dersom arbeidstaker ikke har fulgt de prosessuelle reglene for oppsigelse eller oppsigelsen ikke er saklig skal retten kjenne oppsigelsen ugyldig.
• Arbeidstaker kan kreve erstatning og kan også kreve å fortsette i stillingen så lenge det er en tvist om arbeidsforholdet er lovlig brakt til opphør.

• Riktig!

• En ansatt kan ikke som utgangspunkt ikke sies opp på grunn av sykdom, graviditet, permisjon eller militærtjeneste. Dette er regulert i arbeidsmiljøloven.

• Beklager, feil svar

• En ansatt kan ikke som utgangspunkt ikke sies opp på grunn av sykdom, graviditet, permisjon eller militærtjeneste. Dette er regulert i arbeidsmiljøloven.

• Riktig!

• Arbeidsmiljøloven § 15-13 har regler om suspensjon. Suspensjon kan foretas dersom det er grunn til å anta at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed og virksomhetens behov tilsier det.
• Arbeidsgiver kan da pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes. Suspensjonen må straks oppheves når vilkårene ikke er til stede. Arbeidstaker beholder lønnen vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet.

• Beklager, feil svar

• Arbeidsmiljøloven § 15-13 har regler om suspensjon. Suspensjon kan foretas dersom det er grunn til å anta at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed og virksomhetens behov tilsier det.
• Arbeidsgiver kan da pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes. Suspensjonen må straks oppheves når vilkårene ikke er til stede. Arbeidstaker beholder lønnen vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet.

• Riktig!

• En sluttavtale er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker der begge parter aksepterer en avslutning av arbeidsforholdet på nærmere angitte vilkår. Sluttavtaler benyttes ofte som et alternativ til en oppsigelse av den ansatte.
• Avtalene inngås gjerne med en klausul hvor det fremgår at alle forhold knyttet til arbeidsforholdet og avslutningen av dette er opp- og avgjort.
• Arbeidstaker må gis tilstrekkelig tid til å vurdere avtalen og eventuelt konferere med rådgiver.

• Beklager, feil svar

• En sluttavtale er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker der begge parter aksepterer en avslutning av arbeidsforholdet på nærmere angitte vilkår. Sluttavtaler benyttes ofte som et alternativ til en oppsigelse av den ansatte.
• Avtalene inngås gjerne med en klausul hvor det fremgår at alle forhold knyttet til arbeidsforholdet og avslutningen av dette er opp- og avgjort.
• Arbeidstaker må gis tilstrekkelig tid til å vurdere avtalen og eventuelt konferere med rådgiver.

• Riktig!

• Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. Lavere aldersgrense kan fastsetter der dette er nødvendig av hensyn til helse og sikkerhet. Lavere aldersgrense må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende. Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel.

• Beklager, feil svar

• Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år.
• Lavere aldersgrense kan fastsetter der dette er nødvendig av hensyn til helse og sikkerhet.
• Lavere aldersgrense må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende.
• Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel.

• Riktig!

• En ansatt som fratrer etter lovlig oppsigelse har krav på skriftlig attest av arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 15-15.
• Attest skal inneholde informasjon om hva arbeidet har bestått i og arbeidsforholdets varighet.
• Dersom en arbeidstaker har blitt avskjediget kan arbeidsgiver opplyse om dette i attesten.

• Beklager, feil svar

• En ansatt som fratrer etter lovlig oppsigelse har krav på skriftlig attest av arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 15-15.
• Attest skal inneholde informasjon om hva arbeidet har bestått i og arbeidsforholdets varighet.
• Dersom en arbeidstaker har blitt avskjediget kan arbeidsgiver opplyse om dette i attesten.

Flott!

Godt jobbet, du er nå ferdig med quizen. Vi håper du har hatt det gøy og til og med lært en hel del. Har du flere spørsmål innen dette temaet eller andre spørsmål innenfor arbeidsrett, ta kontakt med advokatene våre.