Permittering

Last ned mal: Varsel om permittering

Arbeidsgiver kan permittere sine ansatte når det er behov for nedbemanning og behovet er midlertidig. Det må foreligge saklig grunn og forholdene må være knyttet til bedriften. Eksempler på dette kan være produksjonshindringer eller omsetningssvikt.

Det rettslige grunnlaget for permittering er ulovfestet, men for fagorganiserte er det ofte avtalefestet gjennom tariffavtale eller hovedavtale.

Det skilles mellom hel og delvis permittering. Hel permittering fritar arbeidstakeren helt for arbeidsplikt. Ved delvis permittering arbeider de ansatte kortere eller færre dager.

Ved behov for nedbemanning må arbeidsgiver ta stilling til om det skal foretas permittering eller oppsigelse. Dersom hensikten med ordningen er at den ansatte skal gjenoppta arbeidet innen rimelig tid, er det permittering som er aktuelt.

Hvis det viser seg at arbeidsmangelen er varig (sikkert eller mest sannsynlig), kan det være saklig grunn til å si opp arbeidstakere. Arbeidstaker har rett til å jobbe i oppsigelsestiden og motta ordinær lønn.

Dersom en bedrift skal permittere ansatte må arbeidsgiver ta stilling til hvilke arbeidstakere som skal permitteres. Utvelgelsen må basere seg på saklige kriterier ut fra bedriftens behov. Dette kan for eksempel være ansiennitet, kvalifikasjoner og sosiale forhold.

For bedrifter som er bundet av tariffavtale eller hovedavtale, er utgangspunktet at ansiennitetsprinsippet skal legges til grunn. Det kan likevel skje unntak fra dette på grunnlag av saklige behov hos bedriften.

Den ansatte har krav på skriftlig varsel ved permittering. Varselet skal gis minst 14 dager før permitteringen trer i kraft. Ved uforutsette hendelser, kan varslingsfristen være to dager.